韩东方
10月初，华为技术有限公司要求5 千多名工龄8 年以上职工自愿辞职然后再重新上岗，舆论哗然，纷纷指责此举意在规避即将于明年1 月1 日生效的《劳动合同法》。华为则矢口否认规避，说是内部人力资源调整。随后，劳动和社会保障部，广东省劳动厅，全国总工会，广东省和深圳市总工会分别公开指责华为此举不当，并表示会介入事件。11 月9 日，广东省总工会主要负责人约见华为副总裁后，双方达成三点共识：企业健全职工权益保障机制，工会支援企业改革创新；直接涉及员工利益的规章制度和重大事项要提交职代会审议；企业与工会展开平等协商依法订立集体合同。至此，华为要求职工集体辞职事件告一段落。
" 趋利避害" 本是市场经济中雇主的本能，雇主们通常也具备"趋利避害"的能力，而职工有无力量应对雇主的这种本能和能力，则对於职工权利的保障和劳资关系是否和谐健康至关重要。这次华为在技术上钻新旧法律结合部空子，把《劳动合同法》实施后必须与数千名职工签订的无固定期劳动合同往后推了几年，便是典型的为趋利避害而打法律擦边球，其直接后果是雇主"不一定违法"的剥夺了职工即将到手的无固定期劳动合同。这一做法虽有违道德，但由於操作上不一定违法，以至合法权利遭剥夺的职工很难"依法"维权。华为职工在没有其他选择之下诉诸社会舆论"把事情闹大"，终於，沸沸扬扬的舆论把各级劳动部门和工会逼出来参与救火，最终迫使公司中止了对职工合法权利"不一定违法"的剥夺。围绕华为事件有一个问题始终挥之不去：中国的劳工权利保障有没有可能从"失火——救火"的模式中走出来，上升到以"防火"为主的健康层次呢？
常识告诉我们，完善立法是"防火"的重要手段，但常识同样告诉我们，立法再完善也不可能涵盖权责各方的所有角落。在劳资关系中法律能够硬性规定的只是雇员的最基本权利。比如最低工资仅规定雇主支付给雇员的工资不能低於某个水准，而雇员在此最低水准基础上到底应得多少才算是合理工资，则不可能以法律条文硬性规定，最好的办法是通过劳资双方谈判协商确定。试想，如果华为公司工会有足够的力量代表职工与雇主进行集体谈判的话，今次在面对公司"不一定违法"的剥夺职工即将到手的无故定期劳动合同的决定时，工会便可以通过谈判改变雇主的决定。而从一般意义来讲，如果多数企业工会都能够通过集体谈判担当起劳资关系协调的主要角色，省市工会和劳动部门以至司法便可以作为"二，三线"保障，仅在有需要时才介入。但遗憾的是，华为公司工会明显是一个由雇主主导的工会，在事件已经闹得满城风雨之际，公司工会唯一的一次表态是由华为管理方代为向传媒表示，工会支援公司的决定。
就这样，本来是为了更有效的保障劳工权利而立的《劳动合同法》，在实施前却成了职工权利遭受"不一定违法"剥夺的导火索。形成这一尴尬局面的主要原因就在於，现实中基层工会不但不具备集体谈判能力，反而却完全受到雇主的掌控。
其实，在现实中，中国劳动法律中许多保障工人权利的内容都面临著类似的尴尬。最常见的雇主" 不违法" 剥削行为是把最低工资标准当作基本工资标准，工人拿到的只是最低工资而非合理工资，但工人们为了多挣点儿钱，只会向老板要求多加班，而一般不会也不敢向雇主提出提高工资的要求。劳动法对工作时间和加班时间有严格限制，雇主们便"不违法"的把计件工资压低，低到8 小时根本挣不够赖以维生的钱。工人不敢要求雇主提高计件工资单价，便只能要求多加班。於是，普遍存在的超长时间工作的违法现象，由於是在工人的要求下发生的，以至劳动部门对此普遍存在的" 合理" 的" 违法" 现象一直无能为力。另外，国家设立采矿证、照制度本来是为了保障矿工生命安全，但在现实中这一制度却变成了地方官员们向矿主收受贿赂的工具，这其中的主要原因也是由於矿山企业工会受雇主掌控，没有工会的矿工无权参与安全生产的监督。残酷的生活现实留给矿工们的便只剩下两个选择，要么死在不安全但却有证照的矿井里，要么死在既不安全也无证照的矿井里。当然，你也可以有第三个选择，那就是不下井，那便意味著全家没饭吃。假如中国的各类企业有由工人选举产生的，真正代表工人利益的工会的话，假如中国企业的工会既有愿望也有力量代表工人利益与雇主进行集体谈判的话，不但中国劳动法不会面对如此尴尬局面，更重要的是，中国劳工权利便能够得到有效的保障。
其实，中国早在上个世纪90 年代便对实行集体合同制度进行了立法，但这种制度至今在企业中仍未发挥真正的保障工人权利协调劳资关系作用，原因同样是雇主主导工会。在没有集体谈判的情况下，就算是那些签订了集体合同的企业，合同文本都千篇一律完全是政府劳动政策法规的影本。集体合同从一开始便失去了工人集体参与的本来意义。与此同时，中国劳动关系转型已趋完成，各类雇主早就不再会像政府期望的那样自觉执行保障劳动者权益的法律与政策，更多的雇主出於"趋利避害"的需要打法律的擦边球，"不一定违法"的剥夺工人的合法权利。基於这一现实，在华为事件告一段落之后，下一步更为重要的是各方面，尤其是政府和工会，应该进一步理解今次事件为中国劳资关系协调和劳工权益保障带出的更深层意义上的提示，即，在中国市场经济日趋成熟，劳工权利立法日趋完善的情况下，迫切需要建立劳资集体谈判制度，提高劳工权利保障的"防火"能力，减少劳资冲突的火头，减轻事后"救火"的压力。
我认为，从总工会到各地工会都应该以《劳动合同法》的实施为契机，从企业集体谈判入手重建基层工会，并通过企业基层的集体谈判的过程把现实中与工会组织架构严重脱节的，不同程度被雇主掌控的基层工会重新纳入到工会组织中来。而对於政府来说，则必须从管制心态上重新理解工人的" 团结权、谈判权、争议权" ，把对"劳工三权"过度敏感的政治理解，还原到劳资关系协调和劳工权利保障的现实需求上来，并充分发挥政府的行政主导能力，推动劳资之间真正的集体谈判。