我国工会制度的重建与发达国家工会的特点


王新梅 助理研究员 经济学博士

中国社科院人口与劳动经济研究所
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1 前言

在加入WTO之后连续遭遇的国外几百起反倾销事件中,“看不到行业协会的影子”。这一现象充分暴露出我国制度建设的落后对我国企业在国际市场上的竞争力的影响,再次告诉我们“国与国之间的竞争是制度的竞争”。然而,行业协会的问题仅是我国社会政治领域中传统制度所带来的后果之一。或国内市场或国际市场,或企业竞争力或社会稳定,或现在或将来,民间自治的仲介组织的缺乏,严重阻碍著社会各阶层之间的有效沟通,我们已付出的或正在付出的代价越来越大。各种各样的“官办”仲介组织早已不能适应市场发展的需要。本文的目的是,以民间自治的仲介组织的主要组成部分之一----工会----为中心,结合发达国家工会发展的历史,探讨我国工会组织应如何由“官办”走向民间“自治”。

本文的构成如下。第2节介绍在市场经济中有关工会的基本概念,并解释我国工会制度重建的必要性。第3节在回顾建国后我国工会制度的历史的基础上,著重分析经济转轨期的我国工会制度的新问题点。第4节介绍发达国家工会制度及工会发展的历史,第5节阐述发达国家工会对经济成长所起过的正面及负面作用。第6节综述国际上有关工会机制与经济成长的关系的理论与实证研究成果。第7节在以上分析的基础上,为我国工会制度改革提出一些建议。希望这些研究为我国政府巧妙地利用工会的力量提供有益的帮助。

2 劳使关系的含义与我国工会制度重建的必要性

劳使关系指的是劳动者与使用者的关系。它是现代企业制度当中的核心内容之一,即决定著一个企业的市场竞争力,也常常成为影响一个国家的宏观经济效益的主要因素。而工会法及劳使关系调节法是用来调节劳使关系,保证一个国家的劳动市场能正常运转的基本法规。

我这悝使用的词是“劳使关系”,而不是通常所说的劳资关系。劳使关系指的是劳动者与使用者或雇主之间的关系,而劳资关系指的是劳动者与资本家之间的关系。在市场经济发展到一定阶段之后,对劳动者来说,劳动力的使用者经常不是资本家,因此,在近代的市场经济中,把雇佣劳动者的人无论他是否是资本家,都可统称为“使用者”,使用“劳使关系”才能正确地表达这一内含。

在经济发展的初期阶段,企业的所有者与经营者基本上是同一个人,他们被统称为资本家,劳动力的使用者只有资本家。而在市场经济发达之后,企业的所有者与经营者产生了分离。企业的所有者,是向企业投了资的股东,既资本家。而经营者是被股东雇佣来经营企业的人,这些经营者有时是资本家,有时不是资本家,在我国今后的经济发展中,经营者不同时是资本家的人数将日益增高。这样,对劳动者来说,雇主有时根本就不是资本家。

在市场经济的国家中,个人或民间团体的行为是市场中,基於个人责任(或个人自由选择)与市场规律之下的一种市场行为。工会,经营者协会,行业协会及各种仲介机构的出现,也是这种适应市场经济发展需要的市场行为。这些团体顺应市场发展的需要出现,存在,重组,壮大或衰落。当各个团体之间的利益发生冲突时,按照事先达成的协议,团体交涉与沟通机制就会自动地启动。这些基於法律保护的团体交涉机制维护著市场的稳定发展,是一个国家是否是市场经济国家的必不可少的标志。美国国务部对市场经济国家有6条标准,其中的第2条就是劳资双方进行工资谈判的自由程度。

尽管已经加入WTO,我国的各种仲介组织依然基本是基於传统的计划经济体制下的官办机构。为了社会的稳定与发展,为了保护某一阶层的利益,我们使用的传统手段是,政府亲自出面,自上而下地成立专门的机构,委派专职人员,给予专门的经费来解决这一问题。因此这些机构的行为不是市场行为而是政府行为。政府行为与市场行为之间的差距是导致现在我国劳使关系日益恶化的根源。因为政府面对的是社会中所有的阶层,所以需要使所有的阶层之间的利益都得到平衡,社会才能稳定。而直接插手去保护某一个阶层的利益,例如由政府,或只能由政府去成立发展工会的结果,一方面往往会由於忽视了对立阶层的利益而人为地制造了新的不平衡,导致新的社会不稳定。另一方面,由於这样的工会(或其他仲介组织)是政府的一部分,在其行使职能时,不得不遵从政府的考虑,从而不能真正代表劳动者(或其他身份的成员)的意愿,造成工会与劳动者(或组织与成员)之间的脱节,使工会成为图有虚名的摆设。而在需要成立工会的企业或部门,由於迟迟等不到政府的工会的到来,劳动者始终处於尖锐的矛盾中,没有有效的渠道来申诉。其结果,劳动者的权益,特别是在非公有经济领域,处於容易轻易受到严重侵害的状态,劳动纠纷日益增长。劳动者不得不求助於“同乡会”等自发的劳动组织,而这些劳动组织都是没有法律支持的组织,所以他们的交涉力也较弱,所能起到的保护劳动者权益的作用也非常有限。这种状态如果继续持续下去,今后我国的劳使关系还将无法得到妥善的协调,劳使纠纷无疑还将加剧。这将一方面严重地影响著企业的市场竞争力,另一方面还可能助长黑社会势力的发展,破坏社会的稳定。这种状态的持续,短期来看,使各种类型的道德恶化行为肆意泛滥,影响劳动者及经营者的劳动积极性,长期来看,妨碍企业著眼於长期的经营目标,会动摇企业的发展和壮大。一个企业以损害劳动者利益为代价,可以短期受益,然而广大的劳动者的权益不能得到有效保护的企业,产业是不可能壮大为有国际竞争力的企业或产业,这样的国家也不可能实现可持续发展。

在建立市场经济的经济秩序的过程中,我们必须充分借鉴和吸收先进国家的法律制度等方面的经验,尽快建立大量的市场经济发展所需要的制度和法律。同时废弃许多看似非常美好,但与市场经济的基本原则或常识相矛盾,并且不具备操作性的标语和政策,这将是一个长期的过程,也是一个庞大的工程,但这是我国的经济长期繁荣发展的基本保证。而且鉴於我国的现实,具有相当的紧迫性。

我国现有的计划经济体制下的工会制度,即使是对於国有及国有控股企业,也已不能满足这些企业的劳使关系发展的需要,更不用说对於在市场经济体制下运行的非公有企业了。特别是进入WTO之后,要想保证我国的企业有足够的国际竞争力,适用於市场经济的工会法及劳使关系调节法的制定和实施是必不可少的。此外这样的工会法由於可以保护包括非公有企业在内的劳动者的权益,所以还将有利於缓解国有企业与非国有企业之间的制度性分隔,促进国有企业的下岗职工顺利地到非公有企业实现再就业,并与原企业解除劳动关系。

3 我国劳使关系的现状

3.1 我国劳使关系的特点

改革开放以前,在城镇,因为我国所有的单位的所有制形式都是公有,所以几乎所有的职工都是“国家人”,名义上,只存在劳动者和国家之间的关系,实际上,无法明确定义劳动者与国家,企业领导(或单位领导)之间是什么关系,更不存在劳动者与资本家或雇主之间的关系。而改革开放之后,随著私营个体企业,外资企业,合资企业的壮大,根据2000年《中国劳动统计年鉴》,到1999年,在城镇,已有约30-40%的劳动者在非公有企业工作。这个比例随著这一两年及今后国有企业民营化的飞速进展,还将会快速升高。在这些企业,劳动者与雇主之间的关系,早已不是计划经济时代的劳动关系,已经完全是近代的劳使关系。

因此,在近代的劳使关系中所可能出现的各种劳动纠纷,在我国也同样有了充分的暴露。例如,近年来,劳动者的权益受到严重侵害的事件日益增多。在劳动和社会保障部劳动科学研究所编(2000)中,有如下调查报告。在我国1997-1999年度的劳动关系中,突发事件的件数急剧增多,且规模(指参加人数,持续时间,波及的企业数)也越来越大。在原文中,突发事件是指劳动者个人或集体为维护或争取自己的利益,在按常规办法不能解决问题的情况下,所采取的非常方式[1]。具体表现为集体上访,集体静坐,破坏机器,请愿,集体游行,怠工或停工(或称罢工)。其结果往往会造成一个单位或一个生产线的停产。突发事件主要发生在国有困难企业较多地区(例如东北),及对外开放程度较高,经济较发达,或引进外资较多的地区。从所有制来看,劳动纠纷多发的部门主要是非国有部门,特别是经济发达地区的私营,合资及外资企业。特别是广州,浙江等地。例如,广东省自1994年7月-1996年4月,共发生30人以上的劳动突发事件3812宗,其中罢工1284宗,集体上访2528宗。

这些劳动突发事件按所有制的性质,大致可划分为两类。一类是在公有企业。因经济效益不好,长期拖欠职工工资或退休金,造成一部分职工及离退休职工生活发生严重困难。如部分职工已无隔夜粮等。或者是国有企业领导滥用职权随意解雇职工,然后又大量安排自己的亲属就业。还有的是,职工对经营者的极度腐败和挥霍不满。职工拒绝不称职领导上任。即,有的国有企业的经营者缺乏管理才能,屡屡使企业处於亏损境地,非但不承担责任,反而易地继续为官。据全国总工会的统计,这类拒绝严重不称职者上任的事件占一定比例。

另一类是在非公有企业。因经济效益好,定单多,出货多,加班加点过多,工人过於疲劳,於是出现为了得到休息的罢工。或者是在一些劳动密集型三资和私营企业,雇主经常无视政府的有关法律法规,克扣或压低职工工资,及雇主欠薪逃匿。还有一些雇主强行收取,扣押“风险抵押金”,这些“风险抵押金”的数额少则几百多则几千,甚至1万元以上。企业经营者侵犯职工人权,对职工进行殴打,体罚,侮辱,限制人身自由等,职工不堪忍受而进行反抗,导致突发事件。企业发生严重安全生产事故之后,对於伤亡职工未按照有关法律规定妥善处理,而引发突发事件。

从上述劳动和社会保障部劳动科学研究所的调查报告来看,所有的突发事件都是由於劳动者的权益受到严重侵害而产生的,其中有许多是由於雇主的道德恶化所导致的[2]。道德恶化的根源之一是一方的行为,没有任何对立力量来制约。因此理性的看,这些突发事件有,比没有,要好。它表明在我们的经济生活中,还有一些受害者可以伸冤的余地。随著市场经济的发展及国有企业民营化的深化,非公有企业的数量将会继续增高,在非公有企业工作的劳动者数量将会大大多於国有及国有控股企业的劳动者数量。此外,当前我国的劳动力市场还处於供给远大於需求的刘易斯的转换点(turning边point)之前的状态,到达刘易斯的转换点为止,还需要很长的时间,10年,20年,或者更长。因此劳动者的权益还将在很长的时期内处於极其容易受到伤害的境地。而这段时期,正是劳动者的交涉力极其脆弱,极其需要政府的法律支持的时期。因此,适应於市场经济需要的工会制度的建立,不仅将有利於解决劳动纠纷,而且也将有利於遏止信用与道德危机,整顿市场经济秩序。

3.2 劳动纠纷的发生原因

对於这些劳动纠纷发生的根本原因,主要可以从以下两个方面考虑。第一,在我国,非熟练劳动力还处於无限供给的状态。劳动市场上的劳动力按熟练程度划分可分为熟练劳动力与非熟练劳动力两种。与熟练劳动力相比,非熟练劳动力的权益更容易受到严重侵害。在劳动力市场,经营者可以以同样,甚至更低的工资随时找到非熟练劳动力的替换者。再加上非熟练劳动力的学历都较低,所以自身的交涉能力较弱。这些原因,使得他们的权益处於一种可以很容易地随时被侵害的境地。而与此同时,对於加害者来说,他们的加害行为几乎是无须付任何成本的。而在熟练劳动力的市场,劳动力需求大於供给。凭藉这一点,熟练劳动力在劳使交涉中比较有交涉力。再加上熟练劳动力一般来说学历较高,这又使得他们善於利用各种政策法规,并容易进行比较有效的交涉(尽管现有的可利用的法规和机制还很不健全)。在抵御侵害的能力上,熟练劳动力要比非熟练劳动力稍强些。因为他们在就业上能有较强的竞争力和较多的选择余地,陷入一贫如洗的可能性要小一些。

另一个重要原因是,我国还没有适用於市场经济的维护劳动者权益的“工会法”及“劳使关系调节法”。因此,也就不存在维护劳动者权益的真正合法的工会组织。这一点,根据上述的劳动和社会保障部劳动科学研究所编(2000)p.169的调查结果,可以一目了然。“我国现阶段出现的突发事件均为在职职工或离退休职工的自发行为,也就是说,是抛开工会而自发组织的行为。”“我国工会的角色是,当突发事件发生时,工会与其他政府部门共同调解、处理正在发生或已经发生的突发事件。也可以说,工会目前是处理突发事件“灭火队”的成员之一。”

这就是说,一方面在众多的外资,三资,私营个体企业悝,只有很少的企业悝有工会组织。另一方面,仅有的为数不多的工会组织也不是代表工人利益的组织,事实上成为了政府部门的附属机构,行使著政府部门的协调劳使关系的职能。在市场经济中,政府部门的协调劳动关系的工作,本来应该由类似叫做“劳使关系协调委员会”的部门来承担。因此可以说,我国还不存在有政府法律保障的代表工人利益的劳动组织,即名副其实的工会。

正常情况下,工会组织作为代表工人利益的组织,可以在劳使矛盾激化之前,以合法的团体谈判等形式,来处理很多不必要激化的劳动纠纷,是一种缓解社会矛盾的必不可少的社会安定装置或平衡装置。然而在现在的我国,因为没有工会,或名义上的工会不能正常地去发挥这种作用,劳使矛盾就常以激化或爆发的形式表现为突发事件。因为没有工会的存在,使得经营者处於几乎不受任何约束,可以为所欲为地去侵犯劳动者合法权益的状态。因此可以说,作为一种约束机制来说,许多影响社会稳定和企业发展的劳动纠纷,只要有了名副其实的工会的存在,就可以自然而然的避免其发生的。在此之上,通过劳使双方的团体谈判,还可以达成许多“共同协议”,这些“共同协议”除了可以约束经营者的行为之外,还可以起到约束劳动者行为的作用。从而促进企业长期的稳定和发展。而现实告诉我们,我们现在的体制,一方面客观地允许著经营者为所欲为,一方面又过度地约束著劳动者保卫自己权益的行为,因此导致了更多的社会矛盾的激化及自发的劳动组织的出现。这些劳动组织在没有法律保障的情况下,忍无可忍,在代替工会发挥著工会的所应发挥的作用。无论我国法律是否承认或允许这些自发的劳动组织的存在,他们已经不得不成为了劳动者维护自己合法权益的唯一的必不可少的组织。

3.3 为什么《劳动法》得不到贯彻?

我国现有的有关工会及劳使关系的法规基本如下。这些法规成为了我国调整劳使关系和处理劳动纠纷的基本原则。

面对改革开放后,中国出现的新形态的劳动纠纷,中央政府制定的最初的条例是1987年7月的《国营企业劳动纠纷处理暂行条例》。从名字上我们就可以看出,当时这个最初的条例只是为了处理国营企业的劳动纠纷而制定的。直到1993年3月才颁布了也适用於国营企业之外的企业的《中华人民共和国企业劳动纠纷处理条例》。1994年《劳动法》开始实施。

众所周知,从上世纪90年代中期开始,我国经济进入高速增长的时期。而且这个高速增长主要是由非公有经济的飞速增长带来的。因此在非公有企业,劳使关系及劳动纠纷都有了大大不同於以前的复杂的多样的变化。仅有的7,8年前的这些法规大大落后於现实的需要。在处理劳动纠纷上几乎无能为力。其主要原因并不是我国一点儿也没有保护劳动者权益的法律。而是因为没有适用於市场经济的关於工会的法律。因此在非公有企业,工会组织非常少。即使有,因仍沿用著计划经济体制下的工会体制,对劳动者来说没有什么实际意义。这使得劳动者不具备有效的力量去利用《劳动法》。

建国后,我国最早的《工会法》是1950年颁布的,1992年进行了修改,以上的《工会法》都是基於计划经济的理念之下的法律。2001年10月虽然再次修改了《工会法》,但是,只是对一些细则进行了修改,依旧是政府办工会,在此政府仍然即是裁判员又是运动员,因此劳动者还不能自主的建立自己的工会。

此外,并不是只要有了真正代表劳动者利益的工会,劳动者的利益就可以得到有效的保护。在劳使纠纷中,罢工是工会发挥交涉力的最有利工具之一。而目前的我国,在非公有企业,工会及劳动者都没有罢工权。结果,我国的劳动者面对劳使纠纷,几乎处於没有任何交涉力的状态。因此仅有的《劳动法》也基本上形同虚设。

在我国现在的劳使关系中出现的这些问题点,基本上都是发达国家的经济发展史上所经历过的。经过了长期的法律制度等方面的积累,现在在这些国家,类似於我国现在的这些种类的劳动纠纷早已几乎不存在了。劳使矛盾已经不再是影响企业发展及社会稳定的主要问题。特别是在20世纪90年代以后,各国的劳使之间都更加走向协调。并且工会成员占全劳动者的比例都在逐步下降。下降的原因之一是,对於劳动者来说,已经有了非常稳定的有法律保障的机制来保障他们的权益,劳动者对工会的需求已经不象过去那么大了。因此我们可以借鉴他们的各种成功与失败的经验,来尽快使政府在处理市场经济中的劳使关系时,找到自己合适的位置,使劳动者与使用者双方的权益都有适当的机制来保障。

4 发达国家的工会制度

在发达国家,为了维护劳动者权益,都颁布有相应的“工会法”及“劳使关系调节法”等法律。并针对经营者干扰工会正常活动和谈判的行为,制定了惩罚性条款[3]。笔者所理解的其基本理由之一是平衡社会力量。在近代的劳使关系中,相对於经营者来说劳动者是弱势群体,他们的权益更容易受到侵害。即使在二者的权益同样受到侵害情况下,因为劳动者的交涉成本相对较高,所以劳动者的承受能力及交涉能力要比经营者低得多。通过这些保护弱者的法律,可以平衡社会力量,从机制上保证,在社会上尽可能不发生某一阶层可以为所欲为地严重侵害另一阶层的利益的事件。

其基本理由之二是为了维护社会安定。对於收入较低的劳动者来说,因为他们的经济基础本来就很薄弱,若再没有一定的法律来保障和维护他们应有的权益,当他们受到侵害时,很可能跌落到接近一无所有的状态。在这种状态下,即使他们作出许多危害社会的巨大的事件(或事故),对他们个人来说他们的边际成本几乎接近零。因为他们已经没有更多的东西可失去。而这种状态的存在,对於整个社会来说是非常危险的,相比於工会活动可能给社会带来的成本来说,经常可能是更高的。因此从法律上保证工会及工会活动的存在,对於政府来说,可以说是一种避重就轻的选择。

从这一点上来说,“工会法”及“劳使关系调节法”的颁布,也可以理解为并非是为劳动者的利益著想,而是一个政府出於自身利益考虑的合理的行为,是为了缓解社会矛盾的必然选择。不管怎么说,一个社会只有有了保障弱势群体的权益不轻易受到侵害的法律和机制时,这个社会才可能有可持续的发展。在下一节中我们将看到,在许多发达国家,工会都产生过一些负的经济效应,但是没有一个国家因此而取消过工会制度。并且,在现在,对这些负的经济效应,各个国家都已找到了较好的缓解措施。

日本是先进国家中,最晚承认工会的合法地位的国家之一。“工会法”和“劳使关系调节法”是分别於1945年12月及1946年10月颁布的。之后,於1949年5月对这两个法律进行了改定,对工会的一些行为进行了限定。日本颁布这些法律的原因与其他发达国家略有不同。当时日本处於联合国的占领之中,是联合国司令部为了防止日本军国主义的复发,作为民主化改革的重要措施之一而颁布的。虽然颁布的时间比其他发达国家晚很多年,但就其内容来看,它把劳动者的团结权和争议权当作宪法上的基本人权来保障(桑原靖夫(1995),p.23)。这一点在当时是最新的,超越於其他发达国家。

这些法律给日本的经济及社会结构所带来的变化是戏剧性的。因为在此之前,在日本虽然有工会组织,但都是“地下组织”。当这些组织取得了合法地位之后,加入工会的会员急剧上升,到1948年底,会员占到了全部劳动者的50%以上。与其他国家一样,日本的工会在其诞生初期,也是一种具有攻击性的,政治性与斗争性很强的组织。到50年代中期为止,工会发起并组织了许多激烈的劳动纠纷。但是,从50年代中期开始,工会斗争的主要目标就由以政治目标为主转向了以经济目标为主。与其他发达国家相比,日本早於其他先进国家很多年,其劳使关系很快就发展到了相互合作相互协调的阶段。因此日本的劳使关系一度被誉为是“超越时代发展的劳使关系”。所以,可以说,日本的工会即通过保障劳动者权益的活动,在提高劳动者工资、改善劳动条件、保障就业方面起到了作用,又通过劳使的相互合作相互协调,保障了宏观经济的稳定、促进了企业的旺盛发展[4]。

日本的工会主要是以企业为单位组建的。虽然这些以企业为单位的工会都逐级加盟於上一级的工会组织,并且最终有全国性的总工会组织,但在有关工资、就业、劳动条件等方面的具体的劳使交涉与合同的签订等方面,都是以企业为单位在进行,决定权在企业这一级别上。因此,其具体内容也因企业不同而有差异。例如,在工资方面,即使是在同一行业,也会因企业效益不同等原因出现不同的工资的上涨率。

5 发达国家工会对经济成长的影响

与其他事物一样,工会对经济成长的影响可以分为两类,一类是促进经济成长的正的影响,一类是阻碍经济成长的负的影响。

正的影响,可从宏观和微观两方面来看。从宏观经济的角度看,通过工会的努力,可使劳动者的劳动条件,特别是工资得到改善。劳动者的收入增加之后,可以扩大国内市场的购买力,对经济成长起到巨大的推动作用。这一点已经被发达国家的经济成长历程所证实。而现在在我国,购买力不足(比如说农民收入增长缓慢)正是现在制约我国经济成长的重要因素之一。从微观经济的角度看,有了工会组织之后,可以使劳使之间的相互沟通,更加有效率,更加顺畅,从而充分调动劳动者的生产积极性和创造性,促进劳动生产率的提高。以上这些主要是从总供给的角度考察的工会的作用。从总需求的角度来看,当外部经济环境发生变化,宏观经济处於不稳定状态时,通过工会这一组织的协助,可使成本推动型通货膨胀尽早得到控制,从而保证宏观经济的稳定,增强一国在国际市场上的竞争力。这一点正是第一次石油危机(1973年10月)后,日本一举成为世界瞩目的明星的主要原因。

在发达国家工会的发展史上,同样也出现过许多由於工会的强烈抵制,阻碍了经济成长的事例。例如,在对待生产用机器人的使用上,不同国家的工会表现出了截然不同的态度。英国的工会担心当企业大量使用了机器人之后,会产生机器代替人的现象,使劳动者失去工作。因此强烈地反对企业使用机器人。而日本的工会,因事先在劳使之间已经形成了较稳定的“习惯”,对企业使用机器人没有进行什么抵制。其结果,根据美国机器人协会的调查,到1982年年末为止,全世界的生产用机器人中,英国所拥有的数量占2%,而日本是65.9%,美国是13%。日本的自动化比例的绝对优势,是其制造业的国际竞争力急剧升高,由弱变强的重要原因之一。

日本企业的“习惯”就是,只要企业在经营中没有持续性的赤子,企业就不可以因自己的原因(例如,为了追求更高的利润等)去解雇正社员[5]。同时这一“习惯”还得到了法律的支持,在有关解雇的法院的判例悝,劳动者胜诉的判决结果,使得这一“习惯”变得更加稳固。所以机器人的使用,尽管会在企业内部产生劳动者的岗位被代替的问题,但只要机器人的使用能使企业的经营状况更好,企业就不会解雇劳动者,而会把劳动者置换到其他的工作岗位上。这样的安全感,还促进了劳动者劳动积极性的提高。

日本大量使用产业用机器人目的是,通过劳动生产率和产品质量的提高,增强企业的市场竞争力。也就是说通过向市场提供更加物美价廉的产品,期待著市场对本企业产品的需求增加。这一预期得到了圆满的实现。特别是在20世纪80年代,日本的产品在国际市场上的竞争力急剧上升。有人形容说,日本的汽车象下大暴雨一样进入了美国市场。

其结果,在国际市场上,日本企业的竞争力日益增强,而英国的制造业的竞争力则日益减弱。在日本,产品需求的增加,引起了生产量上升,从而产生了更多的劳动需求。由於生产量增加所引起的劳动需求的增加,远大於机器人的采用所引起的就业岗位的减少,所以最终在采用机器人的日本企业,就业人数不但没有减少,还有了增加。此外,从全社会的角度看,对机器人的需求的增加,还带动了生产机器人的企业的劳动需求的增加,从而创造出了更多的就业机会。

发达国家所经历过的工会的另一个负的经济效应是,由於工会的强烈斗争,成本推动型通货膨胀难以控制。成本推动型通货膨胀不仅使得一国的宏观经济不能稳定,还使得其国家的企业因产品价格偏高,而失去了市场竞争力。1973年10月所发生的第一次石油危机,给各国都带来了原材料价格的上涨。面对这一情形,各国的工会所采取的不同的态度,成为区别70年代后半期及80年代的各国国际竞争力的决定性因素。其中,日本是最早得到了工会的配合和协助的国家,名义工资的年上涨率在1975年,迅速的由1974年的30%左右,下降到了10%左右[6]。而英美等国则不得不采用了工资,物价的冻结政策才好容易使工资与物价的恶性回圈得到控制。

6 发达国家的“合作型”工会与“对抗型”工会

事后,经济学家们不得不思考,为什么有的国家的工会容易与企业达成相互协助的协议,而有的国家的工会则总是持对抗的态度。也就是说,什么样的工会系统,容易引起宏观经济的不安定,什么样的工会系统能更好地抑制他的负效应。经研究,经济学家们认为以下工会体制上的区别,是造成工会与企业或国家之间的关系是“合作型”,还是“对抗型”的主要原因。

第一,Taylor(1983)指出日本的叫做“春斗”的工资交涉形式,是日本的工会比其国家的工会更容易走向合作的原因。日本的“春斗”,是开始於1955年,到现在为止仍在继续的团体工资交涉系统。在每年春天的1-3月,几乎全国所有的工会都在这一时期与经营者团体,对下一年度的工资上涨状况进行交涉。在交涉过程中,最先进行交涉的是“主导”行业的工会,之后是其他行业的工会。其他行业的工会,根据“主导”行业的工会所获得的工资增长率,再参考本行业及本企业的状况,来展开交涉。“主导”行业是日本经营状况最好的,并在国际市场上最有竞争力的行业。由於在国际市场上最有竞争力的行业,是随时间的变化而变化的,所以,在工资交涉方面,“主导”行业也随时间的变化而变换为不同的行业。

由此可见,日本的工资交涉是每年一次,全国统一的在同一时期进行。这一点与美国的工资交涉形式形成了鲜明的对比。在美国,没有统一的,全国的各个工会都在某一时期集中进行团体工资交涉的现象。工资交涉分散在一年中的各个时期。另外日本由於每年都进行工资交涉,所以它的工资合同的期限是1年,而美国的工资合同一般是3年。这两种工资交涉形式,当同样遇到来自外部的不利的冲击时,体现出了相当不同的柔韧性(flexibility)。面对由於石油危机所带来的原材料价格的巨额上涨,在“春斗”中,日本的“主导”行业的工会,为了不影响企业在国际市场上的竞争力,与企业很快达成了共识,使得名义工资的上涨率可以大大低於前一年度。而“主导”

行业的工会的工资交涉结果,又在同一年的“春斗”中,迅速地波及到全国的其他行业的工会。这样,在短短的几个月之内,日本的劳动市场就在几乎没有花费什么更多的交涉成本的情况下适应了新的宏观经济环境。其结果,在1975年,全行业的名义工资的年上涨率由前一年的30%左右下降为10%左右。而由於消费者物价与前年同期相比的上涨率是约25%,所以实质工资的上涨率是-15%。由於劳动市场的迅速的配合,到1976年,日本消费者物价与前年同期相比的上涨率立即降到了10%左右,1978年已降到了5%左右。

而在美国,由於各个工会进行工资交涉的时间是分散的,且工资合同的期限是3年。结果,在石油危机来临之前,进行了工资交涉的工会,在今后3年内可以有较高的工资增长。这样对於石油危机所带来的成本的分担问题就只落在了石油危机发生后进行工资交涉的工会的身上。而对於这些工会来说,在他们的交涉中,依照惯例,他们既要参考在他们之前的工会的交涉结果,也要参考他们当时所处的经济环境。这使得他们无论如何,谁也不愿意以比其他工会低很多的工资上涨率,独自去承担石油危机的成本。而在石油危机之前,签定了合同的工会,即使是出现了石油危机,由於合同是有法律保护的,这些合同也要到2,3年以后,才有机会得到修正。然而即使是2,3年之后,当他们参考了其他工会的交涉情况时,同样的道理,修正也是不可能实现的。美国的劳动市场的这些特点,使得他们面对外部宏观环境的变化,不具备日本那样的柔韧性。这种工资交涉体制导致了美国仅靠市场的机制无法控制工资物价的恶性回圈。

第二,Bruno andSachs(1985)指出,100%的工资与物价的自动挂钩制是导致工资物价的恶性回圈的原因之一。采用了100%的工资与物价的自动挂钩制的国家有意大利等欧洲国家,因此在这些国家,第一次石油危机所引发的工资物价的恶性回圈的抑制变得更加困难。美国由於没有采用100%的工资与物价的自动挂钩制,所以劳动市场的调整速度比起欧洲各国要快一些。而日本在工资交涉中,物价上涨状况是需要参考的重要的指标,但在制度上不存在工资与物价的自动挂钩制,所以日本的劳动市场的调整速度比美国还要快。

第三,Calmfors and Driffill(1988)指出,团体交涉中,工资交涉的集中化程度的高低,是导致工会容易“协作”(corporatism)与否的原因之一。工资交涉的集中化程度是指,一个国家的团体交涉主要是以企业(或工厂)为单位,还是以产业为单位,或者是以全国为单位进行的。集中化程度最低的是以企业为单位的团体交涉,工资的上涨率因企业不同而不同。集中化程度最高的是以全国为单位的团体交涉,工资的上涨率由全国经营者协会与工会联盟之间决定。集中化程度处於中间状态的是以行业为单位的团体交涉,工资上涨率因行业不同而不同。在集中化程度最低和最高的国家,工会最容易顺应国家宏观经济的变化,走向“协作”,因此这些国家的劳动市场最具有柔韧性。而处於中间状态的国家,由於难以得到工会的“协作”,所以劳动市场的柔韧性最差。

Calmfors and Driffill对这一结论作了如下的合乎逻辑的解释。集中化程度最高的全国性的工会联盟,在使用他们的很强的市场交涉力的同时,也要考虑由於工资的增长给通货膨胀与失业造成的影响。即,高度的集中化,使得工会联盟的目标,在团体交涉中自然而然的是多元的,因此容易达成“协作”。而以企业(或工厂)为单位的工会由於集中化程度低,所以交涉力很有限[7]。而集中化程度处於中间状态的工会,即有一定的交涉力,又可以忽视他们的行为对宏观经济的影响。因此在这种情形下,工资物价的恶性回圈最难控制。

Calmfors and Driffill根据自己设计的指标体系,计算出集中化程度最低的国家是加拿大,美国,日本,瑞士,英国,法国,意大利,最高的国家是北欧各国(丹麦,芬兰,挪威,瑞典)与奥地利,处於中间状态的国家是德国,荷兰,比利时。关於“协作”(corporatism)的定义,不同的作者有不同的具体内容,这悝主要是指工资交涉中,主要经济团体的代表(最典型的是劳动者联盟与经营者协会,经常还包括政府的代表)之间的制度化了的交涉,讨价还价,对敌对方的协助,相互调和。也可以定义为,劳动者和企业之间,对於经济活动的目标和成果的分享,存在全体一致的同意。

到了20世纪80年代中期以后,各发达国家的劳使关系都呈现出激烈的斗争越来越少,相互的合作或协助越来越多。甚至在有些国家,劳使“交涉”与劳使“协商”之间的界限已越来越不清楚。之所以出现这样的结果,主要是因为,迄今为止的努力和积累,使得这些国家都拥有了非常健全的机制来保障劳动者的基本权益,对於劳动纠纷,工会已基本上无需再采用过於激烈的斗争手段。另一个重要的原因是,世界范围的竞争,使得各国的工会与经营者都更多的认识到,工会与企业的关系更多的是一个有著共同利益的命运共同体。在一些国家,劳使交涉与合同的签订更多地降低到了以企业为单位进行,因此相互协作对任何一方来说都是最合理的选择。

以上的分析都是从工会制度的角度对各国劳动市场的柔韧性的差别进行的解释。在以上分析中,我们可以看到工会与企业之间的关系,并不是只有对立面,在相互对立的同时,他们都需要借助企业的更好的发展来获得更多的收益。基於这一点,在解释劳动纠纷的激烈程度与企业经营状况的好坏的关系时,Cramton and Tracy(1992), Ohtake and Tracy(1994), Tracy(1987)从另一个角度,用了资讯的非对称性理论。

在解释劳动纠纷在什么情况下容易变得激烈,什么情况下容易达成妥协时,资讯的非对称性理论认为,劳使交涉是否容易达成妥协,不取决於工会交涉力的强弱,而取决於关於企业利润状况的资讯在劳使之间的对称程度。劳动纠纷是工会用来获得有关企业利润状况的资讯的手段。即,当工会对企业的利润状况不知道时,是基於以下的假定,来发动劳动纠纷的。如果企业的利润较高,那么罢工等激烈的劳动纠纷对企业来说成本很高,企业很快就会与工会达成妥协。如果企业的利润很低,那么无论劳动纠纷有多么激烈,对企业来说成本也很低,企业就很难妥协。因此,达成妥协的容易程度可看作是企业利润水准高低的一个显示器。另一种情况是资讯的非对称性不存在的情形。如果工会和企业双方都正确地知道企业的利润的话,同样的道理,罢工等激烈的劳动纠纷将会给劳使双方都带来不必要的损失,所以,妥协瞬间就可达成。

7 我国工会制度的重建

发达国家的经验告诉我们,企业要想长期发展,必须要有协调的劳使关系为基石。而要想有协调的劳使关系,首先必须要有使劳使双方的利益都得到保护的法律与机制。基本的法律在各个发达国家基本是相同的,但是工会所产生的促进经济成长的正面效应与阻碍经济成长的负面效应,却因国家不同差距很大。作为后来者,我国在重建工会制度时,可以在充分研究了各国工会机制的不同特点的基础上,即可以使我国政府对经济和社会生活的组织与管理方式与国际惯例相接轨,又可以避免他们所走过的弯路。

针对现行的计划经济体制下的工会制度的问题点,特提出以下建议。

第1,我们必须要允许企业的劳动者可以自愿地组织自己的工会。即政府部门退出工会,把工会还给劳动者。在此,我不能预测说,有了实质意义上的工会,劳使之间的突发事件就会立即减少。但有一点可以肯定,那就是实质意义上的工会将有助於处理和调节各种劳动纠纷。且长远地看,工会制度是市场经济发展所必须的制度,对我国来说,只是时间早晚的问题。

在入世后我国遭遇的反倾销起诉中,中国被认为是“非市场经济国家”,原因是政府在经济活动的很多领域,还直接是“运动员”。因此,在协调市场中各个团体之间的利益冲突时,政府必须退出其中的任何利益团体,只作裁判员。并参照市场经济国家的惯例,给予市场需要的各种仲介组织及团体交涉以法律保护,让他们根据市场的需要自由地去发展,以实现社会力量的平衡,达到稳定社会的目的。在这个过程中政府的角色是巧妙地利用团体交涉这样一种市场机制,让他们自行解决他们之间的利益冲突,只在需要的时候才出面。

在国企改制中,国家已认识到自己应当放弃企业的所有者这一角色。同样的道理,在协调社会各阶层的利益方面,国家也应该退出代表某一阶层利益的团体,成为面对各个阶层的规则的制定者,为各阶层的人员在建立组织及采取行动时制定出可依照的法律。这些法规的建立并不只是用来处理各种冲突,为法院在司法判决中提供依据。更重要的是,这样的机制的存在,使得任何利益团体,事先就可以明确的意识到,当自己侵害了别人的利益时所须付出的代价,这样他们就会程度不同的主动地去约束自己的行为,从而使许多纠纷在激化之前得到化解。与此同时,这些仲介组织的存在,使得其组织中的每个成员的意愿都以组织的形式提出,这样就使一些成员的极端的想法及行为可以在其组织内部协调的过程中得到控制。其结果,即增强了社会的稳定性,又提高了沟通效率。

还有一点需要认识的是,这样的机制的存在,客观上起到了一定的保障劳动者权益的作用,因此,有时劳动者已没有必要去成立工会。这样的状态无论对劳动者个人来说,还是对全社会来说都是非常节约成本的。例如许多西方国家劳动者的工会加入率都很低,约50%-10%,且许多国家的这一比例在日益降低。

因此针对我国的现实,与其由政府出面去企业建立工会,还不如对企业经营者阻碍工会成立及活动的情况作出明确的法律处罚规定,放手让劳动者自己去组建自己的工会。即不是政府去建立一个什么样类型的工会,然后让这个工会去维护劳动者的利益,而应该是让劳动者自己根据自己的利益需要去成立自己的基层组织,再根据需要去考虑是否需要与其他企业或产业的工会联合成立上一级组织,及与什么样的其他类型的工会去联合。其结果,这样的组织是自下而上的,而不是自上而下的。

第2,就工会的组织形式来说,因为现在的工会基本上不是劳动者的自愿组织,且工会的领导层也不是由工会成员选举产生的,所以首先应该使工会组织成为劳动者自愿参加的组织。即愿意加入工会的劳动者就加入,不愿意加入的劳动者可以不加入。然后,由工会会员来选举自己的领导者,而不是由任何外界的力量来指定。这是保证工会的性质是维护劳动者权益的组织的基本条件。在此,政府的职能是保证工会活动的合法性,不受到其他组织及部门的侵害。也就是说对於工会的组织及运营,政府不作任何具体的规定,也可以不从财政上拨款给工会。工会活动的经费可考虑只由会员交纳的会费来解决。

至於各方面的团体具体应如何成立自己的组织机构,如何选举自己的领导,相互之间如何进行谈判等,都由他们各自根据自己的需要去进行,政府即可以不拨付经费也可以不去作极其细致的规定。这样就不会出现工会的领导因维护了工人的权益而被撤职,及总工会要考虑如何在三资企业和私营中小企业中建立工会组织的问题。

第3,在现在的工会制度中,在企业工作的所有职工都自动成为工会成员。其中既包括劳动者也包括经营者。而这二者,在劳动纠纷中,正是利益相互对立的两个极端。因此我们分不清,现在这样的工会是保护劳动者利益的组织,还是保护经营者利益的组织。我们需要按国际惯例,当职工晋升到企业中的一定层次以上时,自动退出工会,加入到经营者团体中去。

第4,在新的经济环境下,过去的政府与劳动者的关系,变成了政府与劳动者团体与经营者团体的关系,此时政府的职能是保证二者的利益都不受侵犯。因此,在法律上,在允许劳动者自愿组织工会的同时,也需要允许经营者自愿组织类似“经营者联盟”的各种团体。正常情况下,二者的关系由他们在法律允许的范围内自行谈判解决,在二者内部不能解决时,政府的劳使关系调解委员会再出面进行调解。但政府的职能也基本上限於调解,决定权依然在当事人手中。当二者有一方触犯法律时,再由司法渠道来解决。

现在我国正在考虑在非公有企业建立有关工资的集体谈判制,因此,这一点特别是对於非公有制企业的劳动者来说,意义非常重大。当我们想建立关於工资,劳动合同,劳动条件等内容的集体谈判制时,首先需要有明确代表各自利益的两个团体的存在。

第5,在新的工会法中,就工会的罢工权问题必须重新考虑。现在的状况是劳动者根本没有一点儿合法的罢工权,而事实上,在劳动纠纷中,劳动者已经被逼到不得不进行罢工的地步,例如由於长期加班加点的工作,导致工人们为了获得休息时间而罢工。所以,即使罢工是不合法的,这种行为也不得不将在我们的经济生活中存在下去。因此,我们必须要面对这种事实,与其说是允许其放任自流,还不如用法律来规范这些行为。至少我们可以限定一定的范围及条件来允许工会拥有罢工权。例如,工会在实施罢工前,必须提前一定的时间事先通知经营者及地方政府等[8]。这样做还将有利於保证法律的威严性,有利於公民尊重法律。

工会必须要拥有罢工权的另一个理由是,劳动者与经营者作为矛盾的双方,任何一方拥有绝对的优势这一点本身就是导致劳动纠纷的源泉。特别是由於我国现在,还处於劳动力过度供给的阶段,这一点又大大地削弱了劳动者的交涉力。若再没有罢工权,那么劳动者就只能永远处於绝对弱势的地位,无法从源头上,削减劳动纠纷的产生。因此,当工会有了合法的罢工权之后,由於交涉力上升,事先就可以避免许多劳动纠纷的发生。也就是说,从源头上著手去控制劳动纠纷的发生,与加强劳动立法及司法机关的职能等事后的处理手段相比,是同等重要的,也是必不可少的。

第6,鉴於发达国家的经验,为了有利於宏观经济的稳定和企业的发展,建议我国的工会组织主要以企业为单位来组建。这样,团体谈判就可以以企业为单位来进行。而在以企业为单位的团体谈判过程中,劳使双方在参照国家宏观经济状况及同行业和其他企业的经营状况的同时,将会更多地考虑本企业的利润及劳动生产率的水准。这样,一方面可以增强劳动者与企业的一体感,另一方面又有利於保证工资的增长不超过企业劳动生产率的增长。

第7,计划经济体制下的“主人翁”这一提法与市场经济中的现代企业制度相矛盾。在现代企业制度中,企业的主人是企业的所有者,即“股东”。因此这两种提法到了市场经济已相当深入的今天,已不能共存。我们只能二者择一。

以上几点仅就一些根本问题提出了一些建议,在具体的立法过程中,还将有庞大细致的工作需要做。


参考文献

劳动和社会保障部劳动科学研究所编(2000),《中国劳动科学研究报告集(1997-1999年度)》,中国劳动社会保障出版社,pp.166-175。
桑原靖夫(1995),《劳使关系》,放送大学教育振兴会(日语)。
王新梅(1998),《战后日本劳使关系的结构变化》,日本一桥大学博士学位论文(日语)。
Taylor,John B.(1983), “Union Wage Settlements During a Disinflation,” The
American Economic Review, Vol.73,No.5,pp.981-993.
Bruno,Michael., and Sachs, Jeffrey D.(1985), Economics of World Wide
Stagflation, Harvard University Press.
Calmfors, Lars., and Driffill, John.(1988), “Bargaining Structure, Corporatism
and Macroeconomic Performance” Economic Policy, European Forum, 6,pp.14-61.
Cramton, Peter C., and Tracy, Joseph S. (1992), “Strikes and Holdouts in Wage
Bargaining: Theory and Data,” The American Economic Review, Vol.82, March,
pp.100-121.
Ohtake, Fumio., and Tracy, Joseph S. (1994), “The Determinants of Labour
Disputes in Japan: A Comparison with the US,” in Tachibanaki Toshiaki ed. Labour
Market and Economic Performance: Europe, Japan, and the USA, Macmillan Press.
Tracy, Joseph S. (1987), “An Empirical Test of an Asymmetric Information Model
of Strikes,” Journal of Labor Economics, Vol.5, April, pp.149-173.



[1]在西方国家,上述的突发事件仅是劳动纠纷中的一种形式,叫做“罢工”。多数西方国家的劳动纠纷是指发生在劳动者和使用者等劳动关系的当事人之间的,为贯彻某种主张而进行的行为或对抗行为,这些行为阻碍了业务的正常进行。其中,即包括激烈的劳动纠纷,例如罢工等,也包括不太激烈的劳动纠纷,例如,业务基本上正常运行的情况下所发生的关於工资,劳动条件等方面的争议。
[2]想了解这些突发事件的详细情况的读者,还可参阅劳动和社会保障部劳动科学研究所编(2000),pp.197-216 ,关於广东和福建的有关突发事件的调查报告。
[3]因此,在我国发生的许多外商严重侵害劳动者权益的行为,在这些外商的本国他们都不会去作,或不能作,而到了中国却可以轻易去作,并可以不允许职工成立工会。除了劳动力成本低廉之外,劳动方面法律机制的薄弱也是许多外商选择发展中国家作为生产基地的诱因之一。
[4] 关於导出这些结论的实证分析,请参考王新梅(1998)。
[5] 在日本,企业的职工按合同种类的不同可分为两种。一种是正社员,他们与企业的劳动合同在就业期间上是没有期限的。一般来说他们是企业的核心力量。另一种是非正社员,具体有,季节工,小时工等,企业与他们在就业合同期满,解除劳动关系时,原则上,有关限制“解雇”的各种法规是不适用的。
[6] 这些数位出自王新梅(1998),p.63的图3-1。
[7] 我认为除了交涉力有限之外还有一个理由是,以企业为单位的工会更多的处於与企业是命运共同体的地位。工会的利益与企业的兴亡紧密相连。因此在团体交涉中,除了考虑自身工资增长之外,还必然要考虑工资上涨给企业的市场竞争力带来的负的影响。而当一个国家的大多数企业在宏观经济环境的变化中,继续拥有竞争力时,这个国家的宏观经济就将处於较好的状态。
[8]有关如何在中国建立罢工制度的问题,在 “劳动关系中突发事件的成因及其对策探讨”中的“四
关於中国罢工问题的初步研究”中,介绍了各国关於罢工问题的立法情况,并探讨了中国可采取的策略,有兴趣者请参考。此文章收录於劳动和社会保障部劳动科学研究所编(2000),pp.166-242。
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