在没有罢工权的国度合法罢工——对胜华公司(Wintek Group)案的建议

2009年06月16日

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        莫敢    2009年06月16日

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        胜华(Wintek Group)的这个案子,我觉得以19名工人被非法开除的理由来进行对公司的诉讼,是一个最适当的选择。这个诉讼,甚至应该优先於组织在厂的工人集体索要加班费的诉讼。下面,我将具体分析。

        其实在内地,像胜华公司这样,强迫工人加班而又不足额付给劳动报酬,是一个普遍现象。所以,我并不希望胜华公司被形容成一个特别黑心极端无良的血汗工厂。因爲,如果是这样,我们的诉讼行爲似乎成了仅仅针对极个别的违法现象,无法引发政府的重视。但这并不是个别现象,这样的公司有很多。胜华公司之所以成爲焦点,出现在维权机构的视綫内,或许只是一个巧合,或许只是因爲它的订货商都是国际性知名企业,或许只是因爲SACOM在民间调查时发现了它。

        我们希望改变的,正是目前普遍恶劣的劳资状况。曝光胜华公司的违法行爲,让其他企业以此爲鉴,当然是一个很好的策略。但是追求最大经济利益是企业的天性,如果违法成本很小,行政上的监督又不力,下一次,企业也许还会继续危害工人的利益。

        我们呼唤企业承担应有的社会责任,呼唤劳动部门及时的介入和纠正,在目前看来,这些愿望还有待慢慢地实现。但是,有没有想过,即使政府行政不作爲,即使企业宁愿冒险违法,如果劳资双方的能够合理博弈,劳动争议出现后便也能自行妥善解决呢?对於劳工来说,他们最好的博弈的武器就是罢工。

        目前的法律制度没有确认罢工权。但没有关系,对公民权利来说,法无明文禁止即允许。即使“罢工权”三个字没有出现法律里,只要罢工行爲不受干扰,这就是对罢工行爲是否合法的肯定。胜华公司工人的罢工,如果是无暴力的和平的,以行政法或者刑法无法追究他们的过错。民法上来讲,他们的罢工行爲也是站点住脚的,是因爲厂方未支付工资且强迫加班,工人於是也可以停止履行他们的劳动合同,这是正当行使同时履行抗辩权(依照合同法66条),或者不安抗辩权。(合同法68条)。

        让我们回顾胜华公司的罢工事件的过程。我们发现转折点正是在19个工人被辞退后。工潮马上平息了,其他工人怕失去工作。但是,如果当时罢工能够持续下去,企业爲了维持经营,正常的选择就是同和工人对话,因爲停工对企业的损失是巨大的,而对话过程中,双方可能会各自陈述利害关系:企业可能会陈述它的难处,比如订单太多不得不采取不定时工时计算;工人也可以提出他们的要求。然后双方可以作出退让。对话的意义是积极的,在刚刚胜利的朱培芳案中,正是双方理性对话,劳资纠纷在没有律师介入的情况下,得到了妥善解决。而这个对话的机会,在没有工会没有集体谈判机制没有高层权力的指示的前提下,是可以通过罢工争取来的。

        提起工人集体诉讼挑战薪酬制度,固然重要。但不能保证下一次,工厂仍然违法操作。但如果我们能够通过司法判例得到确认,在没有违反法律的情况下,和平的罢工是不受惩罚的,解除劳动关系是非法的,是可以恢复的,这将变相的肯定了罢工权。下一次,工人们可以无所畏惧的罢工,从而达到对话的目的。

        公司可能以工人严重违反公司的内部规章制度而开除,在法庭上,则可挑战该规章的效力,比如制定程序是否合法,是否公示,内容是否合理。以规章的无效,主张开除的无效。

        当然,这种诉讼有一定难度,很可能失败。但我认爲,成功的先例,将超越个案的意义。在没有罢工权的国度,可以合法罢工。这个案子,就将不再仅仅是一个涉及千人的劳动争议案件。

        另外,是否可以考虑,就调整薪酬和工时方面的诉求,对该企业先警告,给它一个自我纠正的机会。向它全球的供应商发呼吁信时候,也注重策略,不要把该企业逼上绝路。如果该企业没有订单而倒闭,最终受伤害的是工人。比如我们的海丰力奇珠宝厂案,因爲太多负面消息,该厂现在偿还能力严重不足,工人的工伤赔偿存在执行上的风险。

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